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Le handball et le management d’équipe !

Claude Onesta obtient de l’équipe de France des performances exceptionnelles qui nous invitent à chercher les spécificités de son management.

Dans son ouvrage « les affranchis » C. Onesta commence par dire qu’il n’y a pas de méthode Onesta. Il le pense sûrement. Cependant les performances alignées d’année en année révèlent immanquablement une méthode managériale cachée à l’ombre de son génie (!)

Il doit être possible de la déceler dans son livre « les affranchis ». Mon objectif est d’identifier les résultats qu’il vise pour enrichir le management d’équipe dispensé dans les formations MANAGIS.

Les performances de l’équipe de France sont d’autant plus fantastiques que C. Onesta ne dispose que de quelques semaines par an pour manager son équipe. Ce peu de disponibilité ne laisse quasiment aucune place pour exercer le management individuel. Son Art s’exprime tout entier en management d’équipe. Hé ! Cela veut dire que nous pourrions obtenir les performances d’un Claude Onesta, année après année, à condition d’exercer le management d’équipe ???? Le plus intéressant, c’est de retrouver du temps pour aligner des performances… Wouah ! Cela ouvre de nouveaux horizons !!!!! Disposer de plus de temps, c’est prendre soin de soi, c’est maintenir une hauteur de vue adhoc et avoir un discernement d’enfer !

Les manageurs ayant suivi notre formation au management d’équipe nous le disent : avant cette formation, ils n’exerçaient que le management individuel. C’était ultra consommateur de temps.

Plus besoin de faire appel à des team buildings, à des coachs d’équipe pour développer l’esprit d’équipe, renforcer la cohésion d’équipe. Pour Claude Onesta l’esprit d’équipe et la cohésion sont des résultats naturels de son management d’équipe. Il ne fait appel à aucun intervenant extérieur. La cohésion d’équipe et l’esprit d’équipe sont érigés valeurs absolues. C’est une des clefs du succès de l’équipe de France de Handball.

Avec la gouaille qu’on lui devine, il balance : « A quoi ça sert de jouer au handball si c’est juste pour se lancer un ballon ? A quoi ça rime tous ces champions qui ne pensent qu’à leur image, à leur ego et à leur pognon ? On n’a pas le droit de vivre ainsi, recroquevillé sur son magot. Ce n’est pas la vraie dimension du sport ». C’est clair : l’esprit d’équipe et la cohésion d’équipe sont « non négociables ».

Si le management d’équipe existe si peu dans nos entreprises c’est que l’équipe n’a aucun lieu d’entraînement où se jouent l’esprit d’équipe et la cohésion. C’est pourquoi le management d’équipe de MANAGIS, dispensé depuis 2004, s’exerce à chaque réunion d’équipe. Avant même l’ordre du jour, l’objectif premier de toute réunion, c’est de construire une équipe qui améliore l’interfonctionnement et le niveau de confiance entre ses membres. C’est alors que s’alignent des séries de performances plus exceptionnelles les unes que les autres.

Paris, le 25 janv. 2017
Christian Becquereau

A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi

Entreprise libérée, deux mots !

Attention

Les médias font preuve de surenchères sur « l’entreprise libérée ». Les articles, les livres et les émissions de télé nous resservent les mêmes expérimentations : Gore, Favi bien sûr,  Harley Davidson, etc. Aller vers une entreprise collaborative est une démarche qui touche trop les manageurs pour que MANAGIS et son Ecole du Management des Hommes ne se positionne pas.

Il n’y a pas de modèle. Gary Hamel annonce que la démarche est longue et difficile. Isaac Getz cite, avec honnêteté des échecs.

Ces entreprises citées en exemple ont presque toutes sacrifié les manageurs en place. C’est comme si, tout d’un coup, ils étaient devenus, inutiles, nocifs même (?) Est-ce juste tant sur le plan humain que sur le plan économique ? Quel en est l’impact profond sur les salariés de l’entreprise. L’Ecole du Management des Hommes® propose une autre formule que celle de « liquider » les manageurs.

L’élection du leader

MANAGIS prend une option opposée à l’évangile de l’entreprise libérée. Nous n’invitons pas à adopter le principe de l’élection du leader par les membres de l’équipe.

Certes, le principe de l’élection donne un résultat intéressant : le leader élu ne va plus utiliser l’autorité telle qu’elle est pratiquée depuis des lustres. En effet, une fois élu, le leader tient son autorité de ses pairs de proximité, qu’il devra « manager ». La partie n’est plus la même que si l’autorité lui était transmise d’en haut. D’ailleurs, est-ce que les pairs du leader ont eu conscience de lui transmettre une autorité ? Il y a une probabilité qu’il n’exerce plus d’autorité du tout, comptant sur le principe de la pression sociale comme l’explique JF. Zobrist dans son expérience Favi. Est-ce mieux ? Le prix à payer, c’est de faire une croix sur les manageurs en place et le capital qu’ils représentent pour l’entreprise.

Il est possible d’obtenir ce résultat sans prendre les risques de l’apprenti sorcier et sans virer les manageurs et donc sans passer par l’élection d’un leader par les membres de l’équipe. Cette alternative peut être réalisée en une ou deux étapes. La 1ère n’est pas obligatoire. Il s’agit de mettre en place le Q12 dont le but est de révéler au manageur s’il a la valeur ajoutée voulue pour ses collaborateurs.

Le Q12

Les travaux de Marcus Buckingham consistent en un questionnaire de 12 questions auxquelles répondent régulièrement les collaborateurs d’une équipe. Le manageur reçoit la consolidation des évaluations. A titre d’illustration, voici 3 de ces questions : Q4 – au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien fait mon travail ? – Q6 – au travail, quelqu’un encourage-t-il mon développement personnel et professionnel ? – Q7 – mes opinions semblent-elles avoir du poids dans l’entreprise ? Le retour des Q12 consolidé (anonyme) de son équipe, indique au manageur ce qu’il doit développer pour être apporteur de valeur ajoutée à ses collaborateurs. Une fois qu’il a réalisé le sujet il va devoir revisiter son management et notamment apprendre à exercer l’autorité juste.

Le Management Complet®

Notre formation au  Management Complet®, prépare le manageur à manager différemment. Elle montre des résultats avec les nouvelles générations, notamment grâce à l’exercice de « l’autorité juste ». Une des définitions de « l’autorité juste, c’est l’autorité où aucune des 2 parties, ni le manageur ni le collaborateur n’en fait une affaire personnelle ». Ce management est appelé « Complet » car le manageur exerce les 4 styles de management dans tout acte managérial. Le « Management d’Equipe 5.0 » offrira l’espace de la culture collaborative.

Depuis la génération Y, les manageurs ont compris que cette autorité ne marchait plus. L’élection du leader a la vertu d’imposer d’un seul coup à l’élu de ne plus user de l’autorité avec domination pratiquée depuis des générations. Mais faire table rase des manageurs en place est un prix beaucoup trop cher à payer tant sur la plan humain que sur le plan économique. Il vaut mieux former les manageurs à l’autorité juste et leur donner un peu de temps pour arriver au même résultat tout en capitalisant sur tout ce dont ils sont porteurs.

Par ailleurs, l’une des grandes valeurs de l’entreprise collaborative et en même temps son credo, c’est de faire confiance aux collaborateurs. Ce sera l’objet du prochain billet. Il traite du contrôle.

 

Le 3 juin 2016, Christian Becquereau

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Affranchissez votre management d’équipe !

Claude Onesta obtient de l’équipe de France des performances exceptionnelles qui nous invitent à chercher les spécificités de son management.

Dans son ouvrage « les affranchis » C Onesta commence par dire qu’il n’y a pas de méthode Onesta. Il le pense sûrement. Cependant les performances alignées d’année en année révèlent immanquablement une méthode managériale cachée derrière son génie (!)

Il doit être possible de la déceler dans son livre « les affranchis ». Mon objectif est d’identifier les résultats qu’il vise pour enrichir le management d’équipe dispensé dans les formations MANAGIS.

Les performances de l’équipe de France sont d’autant plus fantastiques que C Onesta ne dispose que de quelques semaines par an pour manager son équipe. Ce peu de disponibilité ne laisse quasiment aucune place pour exercer le management individuel. Son Art s’exprime tout entier en management d’équipe. Hé ! Cela veut dire que nous pourrions obtenir les performances d’un Claude Onesta, année après année, à condition d’exercer le management d’équipe ???? Wouah ! Cela ouvre un horizon infini !!!!!

Les manageurs font appel à des team buildings, à des coachs d’équipe pour développer l’esprit d’équipe, renforcer la cohésion d’équipe. Pour Claude Onesta l’esprit d’équipe et la cohésion sont des résultats naturels de son management d’équipe. Il ne fait appel à aucun intervenant extérieur. La cohésion d’équipe et l’esprit d’équipe sont érigés en religion. C’est une des clefs du succès de l’équipe de France de Handball.

Avec la gouaille qu’on lui devine, il balance : « A quoi ça sert de jouer au handball si c’est juste pour se lancer un ballon ? A quoi ça rime tous ces champions qui ne pensent qu’à leur image, à leur ego et à leur pognon ? On n’a pas le droit de vivre ainsi, recroquevillé sur son magot. Ce n’est pas la vraie dimension du sport ». C’est clair : l’esprit d’équipe et la cohésion d’équipe sont « non négociables ».

Si le management d’équipe existe si peu dans nos entreprises c’est que l’équipe n’a aucun lieu d’entraînement où se jouent l’esprit d’équipe et la cohésion. C’est pourquoi le management d’équipe de MANAGIS dispensé depuis 2004 s’exerce à chaque réunion d’équipe. Avant même l’ordre du jour, l’objectif premier de toute réunion, c’est de construire une équipe qui améliore l’interfonctionnement et le niveau de confiance entre ses membres. C’est alors que s’alignent des séries de performances plus exceptionnelles les unes que les autres.