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Tag: génération Y
A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi

Entreprise libérée, deux mots !

Attention

Les médias font preuve de surenchères sur « l’entreprise libérée ». Les articles, les livres et les émissions de télé nous resservent les mêmes expérimentations : Gore, Favi bien sûr,  Harley Davidson, etc. Aller vers une entreprise collaborative est une démarche qui touche trop les manageurs pour que MANAGIS et son Ecole du Management des Hommes ne se positionne pas.

Il n’y a pas de modèle. Gary Hamel annonce que la démarche est longue et difficile. Isaac Getz cite, avec honnêteté des échecs.

Ces entreprises citées en exemple ont presque toutes sacrifié les manageurs en place. C’est comme si, tout d’un coup, ils étaient devenus, inutiles, nocifs même (?) Est-ce juste tant sur le plan humain que sur le plan économique ? Quel en est l’impact profond sur les salariés de l’entreprise. L’Ecole du Management des Hommes® propose une autre formule que celle de « liquider » les manageurs.

L’élection du leader

MANAGIS prend une option opposée à l’évangile de l’entreprise libérée. Nous n’invitons pas à adopter le principe de l’élection du leader par les membres de l’équipe.

Certes, le principe de l’élection donne un résultat intéressant : le leader élu ne va plus utiliser l’autorité telle qu’elle est pratiquée depuis des lustres. En effet, une fois élu, le leader tient son autorité de ses pairs de proximité, qu’il devra « manager ». La partie n’est plus la même que si l’autorité lui était transmise d’en haut. D’ailleurs, est-ce que les pairs du leader ont eu conscience de lui transmettre une autorité ? Il y a une probabilité qu’il n’exerce plus d’autorité du tout, comptant sur le principe de la pression sociale comme l’explique JF. Zobrist dans son expérience Favi. Est-ce mieux ? Le prix à payer, c’est de faire une croix sur les manageurs en place et le capital qu’ils représentent pour l’entreprise.

Il est possible d’obtenir ce résultat sans prendre les risques de l’apprenti sorcier et sans virer les manageurs et donc sans passer par l’élection d’un leader par les membres de l’équipe. Cette alternative peut être réalisée en une ou deux étapes. La 1ère n’est pas obligatoire. Il s’agit de mettre en place le Q12 dont le but est de révéler au manageur s’il a la valeur ajoutée voulue pour ses collaborateurs.

Le Q12

Les travaux de Marcus Buckingham consistent en un questionnaire de 12 questions auxquelles répondent régulièrement les collaborateurs d’une équipe. Le manageur reçoit la consolidation des évaluations. A titre d’illustration, voici 3 de ces questions : Q4 – au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien fait mon travail ? – Q6 – au travail, quelqu’un encourage-t-il mon développement personnel et professionnel ? – Q7 – mes opinions semblent-elles avoir du poids dans l’entreprise ? Le retour des Q12 consolidé (anonyme) de son équipe, indique au manageur ce qu’il doit développer pour être apporteur de valeur ajoutée à ses collaborateurs. Une fois qu’il a réalisé le sujet il va devoir revisiter son management et notamment apprendre à exercer l’autorité juste.

Le Management Complet®

Notre formation au  Management Complet®, prépare le manageur à manager différemment. Elle montre des résultats avec les nouvelles générations, notamment grâce à l’exercice de « l’autorité juste ». Une des définitions de « l’autorité juste, c’est l’autorité où aucune des 2 parties, ni le manageur ni le collaborateur n’en fait une affaire personnelle ». Ce management est appelé « Complet » car le manageur exerce les 4 styles de management dans tout acte managérial. Le « Management d’Equipe 5.0 » offrira l’espace de la culture collaborative.

Depuis la génération Y, les manageurs ont compris que cette autorité ne marchait plus. L’élection du leader a la vertu d’imposer d’un seul coup à l’élu de ne plus user de l’autorité avec domination pratiquée depuis des générations. Mais faire table rase des manageurs en place est un prix beaucoup trop cher à payer tant sur la plan humain que sur le plan économique. Il vaut mieux former les manageurs à l’autorité juste et leur donner un peu de temps pour arriver au même résultat tout en capitalisant sur tout ce dont ils sont porteurs.

Par ailleurs, l’une des grandes valeurs de l’entreprise collaborative et en même temps son credo, c’est de faire confiance aux collaborateurs. Ce sera l’objet du prochain billet. Il traite du contrôle.

 

Le 3 juin 2016, Christian Becquereau

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Les Félicitations, ce n’est pas la mode

A en juger par la place qu’occupent les félicitations tant dans les livres sur le management que dans les programmes de formation, l’acte de féliciter n’est pas à la mode. Au sens large, la reconnaissance des collaborateurs est tombée en désuétude : finis les bons points et les images à la petite école, presque finies les médailles du travail. Imaginez nos têtes blondes ou nos salariés arborant leurs récompenses accrochées à leur poitrine ( !). Cela nous paraîtrait presque aussi ridicule que les barrettes des généraux ventripotents de certains pays totalitaires.

La force de l’habitude a fait que depuis des générations, les manageurs ont renoncé à féliciter sans que le besoin s’en fasse sentir ! A notre époque il est même de bon ton de cacher ces signes de reconnaissance. Si nous, latins, ne savons pas lâcher nos félicitations, en quoi ce sujet est-il d’actualité ?

C’est que l’arrivée de la génération Y et des générations suivantes remettent nos pendules managériales à l’heure. Bon d’accord, les nouvelles générations désarment les générations précédentes. Mais leurs réactions nous incitent à revisiter notre management des Hommes.

Prenons quelques caractéristiques des nouvelles générations qui nous troublent :

–     ils veulent aller très vite en matière de carrière,

–     ils veulent que leur job soit plaisant,

–     ils ont le besoin impératif de savoir en quoi leurs actions au quotidien sont utiles.

Il y a aussi des points communs avec les générations précédentes. C’est le cas de l’insuffisance de confiance en soi.

Imaginez qu’après la lecture de ce billet, vous vous mettiez à féliciter et féliciter encore… chaque jour durant les semaines et les mois qui suivent etc.

D’après vous, parmi les 4 critères évoqués ci-dessus, quels sont ceux sur lesquels votre nouveau management agirait favorablement ? Est que vos félicitations auraient contribué à ce qu’ils :

Critère générations Y et suivantes

Influence favorable

aillent plus vite en matière de carrière

trouvent leur job plus plaisant

se sentent utiles au quotidien

renforcent leur confiance en soi

Bien qu’il soit probable que vous ayez coché les 4 cases, n’allez pas croire que « féliciter » soit la panacée universelle. Le 1er acte managérial reste celui de déléguer. Cependant, en poussant à peine l’acte de féliciter, nous découvrons des ressources transgénérationnelles étonnantes. Faîtes en l’expérience !

Dans notre formation au management individuel, les participants sont unanimes à l’étonnante découverte de l’acte de féliciter. Et leurs retours après expérimentation sont enthousiasmants.