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Tag: management des hommes
A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi, Entreprise libérée, deux mots !

A moi

Entreprise libérée, deux mots !

Attention

Les médias font preuve de surenchères sur « l’entreprise libérée ». Les articles, les livres et les émissions de télé nous resservent les mêmes expérimentations : Gore, Favi bien sûr,  Harley Davidson, etc. Aller vers une entreprise collaborative est une démarche qui touche trop les manageurs pour que MANAGIS et son Ecole du Management des Hommes ne se positionne pas.

Il n’y a pas de modèle. Gary Hamel annonce que la démarche est longue et difficile. Isaac Getz cite, avec honnêteté des échecs.

Ces entreprises citées en exemple ont presque toutes sacrifié les manageurs en place. C’est comme si, tout d’un coup, ils étaient devenus, inutiles, nocifs même (?) Est-ce juste tant sur le plan humain que sur le plan économique ? Quel en est l’impact profond sur les salariés de l’entreprise. L’Ecole du Management des Hommes® propose une autre formule que celle de « liquider » les manageurs.

L’élection du leader

MANAGIS prend une option opposée à l’évangile de l’entreprise libérée. Nous n’invitons pas à adopter le principe de l’élection du leader par les membres de l’équipe.

Certes, le principe de l’élection donne un résultat intéressant : le leader élu ne va plus utiliser l’autorité telle qu’elle est pratiquée depuis des lustres. En effet, une fois élu, le leader tient son autorité de ses pairs de proximité, qu’il devra « manager ». La partie n’est plus la même que si l’autorité lui était transmise d’en haut. D’ailleurs, est-ce que les pairs du leader ont eu conscience de lui transmettre une autorité ? Il y a une probabilité qu’il n’exerce plus d’autorité du tout, comptant sur le principe de la pression sociale comme l’explique JF. Zobrist dans son expérience Favi. Est-ce mieux ? Le prix à payer, c’est de faire une croix sur les manageurs en place et le capital qu’ils représentent pour l’entreprise.

Il est possible d’obtenir ce résultat sans prendre les risques de l’apprenti sorcier et sans virer les manageurs et donc sans passer par l’élection d’un leader par les membres de l’équipe. Cette alternative peut être réalisée en une ou deux étapes. La 1ère n’est pas obligatoire. Il s’agit de mettre en place le Q12 dont le but est de révéler au manageur s’il a la valeur ajoutée voulue pour ses collaborateurs.

Le Q12

Les travaux de Marcus Buckingham consistent en un questionnaire de 12 questions auxquelles répondent régulièrement les collaborateurs d’une équipe. Le manageur reçoit la consolidation des évaluations. A titre d’illustration, voici 3 de ces questions : Q4 – au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien fait mon travail ? – Q6 – au travail, quelqu’un encourage-t-il mon développement personnel et professionnel ? – Q7 – mes opinions semblent-elles avoir du poids dans l’entreprise ? Le retour des Q12 consolidé (anonyme) de son équipe, indique au manageur ce qu’il doit développer pour être apporteur de valeur ajoutée à ses collaborateurs. Une fois qu’il a réalisé le sujet il va devoir revisiter son management et notamment apprendre à exercer l’autorité juste.

Le Management Complet®

Notre formation au  Management Complet®, prépare le manageur à manager différemment. Elle montre des résultats avec les nouvelles générations, notamment grâce à l’exercice de « l’autorité juste ». Une des définitions de « l’autorité juste, c’est l’autorité où aucune des 2 parties, ni le manageur ni le collaborateur n’en fait une affaire personnelle ». Ce management est appelé « Complet » car le manageur exerce les 4 styles de management dans tout acte managérial. Le « Management d’Equipe 5.0 » offrira l’espace de la culture collaborative.

Depuis la génération Y, les manageurs ont compris que cette autorité ne marchait plus. L’élection du leader a la vertu d’imposer d’un seul coup à l’élu de ne plus user de l’autorité avec domination pratiquée depuis des générations. Mais faire table rase des manageurs en place est un prix beaucoup trop cher à payer tant sur la plan humain que sur le plan économique. Il vaut mieux former les manageurs à l’autorité juste et leur donner un peu de temps pour arriver au même résultat tout en capitalisant sur tout ce dont ils sont porteurs.

Par ailleurs, l’une des grandes valeurs de l’entreprise collaborative et en même temps son credo, c’est de faire confiance aux collaborateurs. Ce sera l’objet du prochain billet. Il traite du contrôle.

 

Le 3 juin 2016, Christian Becquereau

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Mobilisez votre capital humain

Dans votre tableur Excel, quel pourcentage des potentiels de vos collaborateurs estimez-vous utiliser ? Je vous pose la même question concernant votre appareil photo ou un des logiciels que vous utilisez ?  Cette question pourrait concerner beaucoup des objets qui nous entourent. A peu de choses près, la réponse serait sensiblement la même… de l’ordre de 5 à 10%. Et maintenant quel pourcentage du capital humain de votre équipe estimez-vous mobiliser à la réussite de l’Entreprise ? Prenez-vous le risque de répondre plus de 10% ?

Par ces temps de crise, décrocher des performances est encore plus nécessaire que jamais. Chacun cherche à faire plus de marge, à dégager du résultat… Mais plus la période est tendue, plus les entreprises raisonnent structure, raisonnent baisse des coûts. Cela apporte du résultat mais quels sont les effets pervers ?

Risques Psycho Sociaux

Est-ce un hasard si les risques psychosociaux sont d’une actualité brûlante ?

Gisement de productivité

Or le capital humain est un tas d’or à portée de main. Ce gisement de productivité est sans commune mesure avec les coupes sombres en termes de résultat. Comment révéler ce gisement et faire passer la mobilisation de 5 ou 10% à (?) dans un plus grand bien-être pour tous ! Vous imaginez ????

Et si votre management actuel ne mobilisait que  10 % du potentiel humain de votre équipe ? Vous et vos collaborateurs, vous auriez les plus grands bénéfices à revisiter votre management. C’est la mission de l’Ecole du Management des Hommes®.

Les 4 compétences du Manageur

L’Ecole du Management des Hommes® a défini le management en 4 compétences :

– Le management individuel, qui s’appuie sur seulement 5 actes managériaux,
– Le management d’équipe dont les 5 techniques développent les 5 qualités communes aux dream-teams,
– Le management transversal qui permet de compenser l’autorité que l’on n’a pas dans ce management transverse,
– Le management collaboratif où notre R&D à partir de Process Com a pour objectif d’être capable de mobiliser toute personne, même celles « hostiles » à la réussite de votre projet et de ceux de vos collaborateurs.

Retrouvez ces 4 compétences sur www.managis.com

Réinventer le management

La plupart des situations managériales existantes, font penser à ces âtres à bois qui pendant des siècles ne produisaient que 10% de la chaleur potentielle. Avec les plaques en fonte, la performance atteignait péniblement 15%. Il y a quelque dizaines d’années, un système de tuyaux récupérant l’air chaud permet de restituer 70 à 80% de la chaleur produite. Avec un système de ventilation, le pourcentage dépasse les 90%. C’est comme dans le management, il y avait quelque chose à réinventer. C’est la mission que s’est fixée l’Ecole du Management des Hommes. C’est un travail sans fin, générer à la fois plus de productivité et plus de bien-être.

Mesure à froid de l’efficacité

Ah ! J’allais oublier… Après 2 mois de pratique-terrain, une mesure d’efficacité de nos formations est pratiquée… c’est une mesure à froid. Ça, c’est de la garantie ! Commencez tout de suite par revisiter une des 4 compétences du manager – vous saurez tout de suite que cela valait la peine de revisiter votre management.

A bientôt.

Christian