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Tag: management individuel
Les Félicitations, ce n’est pas la mode

A en juger par la place qu’occupent les félicitations tant dans les livres sur le management que dans les programmes de formation, l’acte de féliciter n’est pas à la mode. Au sens large, la reconnaissance des collaborateurs est tombée en désuétude : finis les bons points et les images à la petite école, presque finies les médailles du travail. Imaginez nos têtes blondes ou nos salariés arborant leurs récompenses accrochées à leur poitrine ( !). Cela nous paraîtrait presque aussi ridicule que les barrettes des généraux ventripotents de certains pays totalitaires.

La force de l’habitude a fait que depuis des générations, les manageurs ont renoncé à féliciter sans que le besoin s’en fasse sentir ! A notre époque il est même de bon ton de cacher ces signes de reconnaissance. Si nous, latins, ne savons pas lâcher nos félicitations, en quoi ce sujet est-il d’actualité ?

C’est que l’arrivée de la génération Y et des générations suivantes remettent nos pendules managériales à l’heure. Bon d’accord, les nouvelles générations désarment les générations précédentes. Mais leurs réactions nous incitent à revisiter notre management des Hommes.

Prenons quelques caractéristiques des nouvelles générations qui nous troublent :

–     ils veulent aller très vite en matière de carrière,

–     ils veulent que leur job soit plaisant,

–     ils ont le besoin impératif de savoir en quoi leurs actions au quotidien sont utiles.

Il y a aussi des points communs avec les générations précédentes. C’est le cas de l’insuffisance de confiance en soi.

Imaginez qu’après la lecture de ce billet, vous vous mettiez à féliciter et féliciter encore… chaque jour durant les semaines et les mois qui suivent etc.

D’après vous, parmi les 4 critères évoqués ci-dessus, quels sont ceux sur lesquels votre nouveau management agirait favorablement ? Est que vos félicitations auraient contribué à ce qu’ils :

Critère générations Y et suivantes

Influence favorable

aillent plus vite en matière de carrière

trouvent leur job plus plaisant

se sentent utiles au quotidien

renforcent leur confiance en soi

Bien qu’il soit probable que vous ayez coché les 4 cases, n’allez pas croire que « féliciter » soit la panacée universelle. Le 1er acte managérial reste celui de déléguer. Cependant, en poussant à peine l’acte de féliciter, nous découvrons des ressources transgénérationnelles étonnantes. Faîtes en l’expérience !

Dans notre formation au management individuel, les participants sont unanimes à l’étonnante découverte de l’acte de féliciter. Et leurs retours après expérimentation sont enthousiasmants.

Mobilisez votre capital humain

Dans votre tableur Excel, quel pourcentage des potentiels de vos collaborateurs estimez-vous utiliser ? Je vous pose la même question concernant votre appareil photo ou un des logiciels que vous utilisez ?  Cette question pourrait concerner beaucoup des objets qui nous entourent. A peu de choses près, la réponse serait sensiblement la même… de l’ordre de 5 à 10%. Et maintenant quel pourcentage du capital humain de votre équipe estimez-vous mobiliser à la réussite de l’Entreprise ? Prenez-vous le risque de répondre plus de 10% ?

Par ces temps de crise, décrocher des performances est encore plus nécessaire que jamais. Chacun cherche à faire plus de marge, à dégager du résultat… Mais plus la période est tendue, plus les entreprises raisonnent structure, raisonnent baisse des coûts. Cela apporte du résultat mais quels sont les effets pervers ?

Risques Psycho Sociaux

Est-ce un hasard si les risques psychosociaux sont d’une actualité brûlante ?

Gisement de productivité

Or le capital humain est un tas d’or à portée de main. Ce gisement de productivité est sans commune mesure avec les coupes sombres en termes de résultat. Comment révéler ce gisement et faire passer la mobilisation de 5 ou 10% à (?) dans un plus grand bien-être pour tous ! Vous imaginez ????

Et si votre management actuel ne mobilisait que  10 % du potentiel humain de votre équipe ? Vous et vos collaborateurs, vous auriez les plus grands bénéfices à revisiter votre management. C’est la mission de l’Ecole du Management des Hommes®.

Les 4 compétences du Manageur

L’Ecole du Management des Hommes® a défini le management en 4 compétences :

– Le management individuel, qui s’appuie sur seulement 5 actes managériaux,
– Le management d’équipe dont les 5 techniques développent les 5 qualités communes aux dream-teams,
– Le management transversal qui permet de compenser l’autorité que l’on n’a pas dans ce management transverse,
– Le management collaboratif où notre R&D à partir de Process Com a pour objectif d’être capable de mobiliser toute personne, même celles « hostiles » à la réussite de votre projet et de ceux de vos collaborateurs.

Retrouvez ces 4 compétences sur www.managis.com

Réinventer le management

La plupart des situations managériales existantes, font penser à ces âtres à bois qui pendant des siècles ne produisaient que 10% de la chaleur potentielle. Avec les plaques en fonte, la performance atteignait péniblement 15%. Il y a quelque dizaines d’années, un système de tuyaux récupérant l’air chaud permet de restituer 70 à 80% de la chaleur produite. Avec un système de ventilation, le pourcentage dépasse les 90%. C’est comme dans le management, il y avait quelque chose à réinventer. C’est la mission que s’est fixée l’Ecole du Management des Hommes. C’est un travail sans fin, générer à la fois plus de productivité et plus de bien-être.

Mesure à froid de l’efficacité

Ah ! J’allais oublier… Après 2 mois de pratique-terrain, une mesure d’efficacité de nos formations est pratiquée… c’est une mesure à froid. Ça, c’est de la garantie ! Commencez tout de suite par revisiter une des 4 compétences du manager – vous saurez tout de suite que cela valait la peine de revisiter votre management.

A bientôt.

Christian

Boeing, le géant de l’aéronautique américain envisage de licencier 30% de ses cadres supérieurs (la Tribune du 8 nov. 2012)

Au tiers des cadres supérieurs de cette division de 61.000 personnes, Boeing va dire : « dehors ! ». Etant donné que ce géant de l’aéronautique américain a bien l’intention de continuer à développer sa division armement, nous pouvons faire l’hypothèse qu’avec ce tiers en moins de cadres supérieurs, cette Business Unit a l’intention d’être plus performante (!) Plus performante avec moins de cadres supérieurs (?)

Si cela marche, Boeing pourrait être tenté de croire qu’avec un tiers des manageurs intermédiaires en moins, ça marcherait mieux ??? Est-ce délirant comme option ? Comme chantait Brel il y a 50 ans : « et si c’était vrai ? ».